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面试场上,这些错误面试官可不要犯!
作者: 时间:2017/11/21 阅读:195次

在招聘面试过程中,很多面试官可能会陷入一些误区,从而影响招聘工作的质量。下面结合一些实践经验,浅谈一下面试过程中存在的一些误区,仅供大家参考。

一、理解误区

1.将工作经验等同于工作经历或是工作能力

企业非常重视人才的工作经历、工作经验和工作能力,但三者有着明显区别,不可混为一谈。工作经历是指一个人从事某种工作的时间,或从事过的行业、任过的职位,强调的是工作过程;工作经验是指从多次实践中得到的知识或技能,强调的是结果;而工作能力是指掌握和运用知识、技能所需要的个性心理特征。即使两个都有3年同种工作经历的人,其工作经验、工作能力也不可能完全相同。作为面试官,要清醒认识到,人的经历、能力与经验是相辅相成的,经历可以让人更有经验,经验又会改变一个人的想法和思路从而改善个人能力,但绝不可将三者相互混淆、替代。

2.将沟通能力等同于口头表达能力

人际沟通能力指一个人与他人有效沟通信息的能力,从表面上看,沟通能力似乎就是“能说会道”,但实际上,它包含了从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力,一个具有良好沟通能力的人,可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行充分发挥,并给对方留下深刻的印象。口头表达能力则是指用口头语言来表达自己的思想、情感,是沟通能力的一个组成部分。面对一个侃侃而谈的应聘者,面试官会不自觉地产生“沟通能力强”的错觉,实际上,一个人的口头表达能力并不能完全体现其沟通能力。

3.将执行能力等同于服从安排

很多面试官把服从上级安排等同于执行力,这是对执行力的曲解。执行力是指把工作做好的能力,除了要服从安排,更重要的是具有独立思考能力,做事有条不紊,有始有终。

二、提问误区

1.向候选人提无关的问题

你有哪些优缺点?你有什么业余爱好?你的同事怎样评价你?你找工作最看重什么?你的家庭情况怎么样?面试官常向应聘者提出上述问题,但很少有面试官知道这样问的目的何在,这些问题与被考察者的素质有何关联。比如“你有哪些优缺点”这个问题,并不是真的要了解应聘者有哪些优点和缺点,而是考察应聘者的总结归纳能力和自我认知能力。

2.惯用封闭式或引导式问题

封闭式问题类似于对错判断或多项选择题,比如:你有没有女朋友?你是哪里人?你毕业了没有?回答只需要一两个词,这使得双方的谈话极其枯燥,甚至产生令人尴尬的沉默。若面试官不断抛出封闭式问题,又会使应聘者产生“接受讯问”的不良感受,同时也使其思维受限,无法提供更加丰富的信息,从而影响面试效果。

3.说得比应聘者多

那些“健谈”的面试官,他要么把自己当作培训师或点评嘉宾,随意评价应聘者,或把问题答案信口告之,或天南海北谈论自己的感受、想法;要么错把自己当作应聘者的上级,利用面试过程对其进行教育、训导。这两种面试官都是对自己的角色定位不当。尽管他们在面试过程中的状态确实很“high”,但对面试官在面试过程中真正该关注的却一无所知。

三、评分误区

1.以貌取人,先入为主

这是大多数面试官的“通病”,也叫“首因效应”,即面试官通过应聘者的形象气质、表达能力等进行评分,仅凭第一印象就妄加判断,以貌取人,会使企业与人才失之交臂。

2.一好百好,以偏概全

这是指面试官被应聘者的某一项优点迷惑而做出不公正的评价,也称为“光环效应”或“晕轮效应”。它不但表现为以貌取人,还表现为以服装、地位、性格、谈吐“取人”。在面试中,一些面试官常习惯性地以应聘者的某种特性去推断其他特性,“一好百好,一差百差”,以偏概全地进行评估,结果必然产生偏差。

3.同类相吸,异类相斥

很多面试官倾向于认同自己的“同类”,对与自己具有相同爱好、毕业于相同院校或出生地相同的应聘者自然而然产生亲近之感,那些更适合职位的“异己”则在不知不觉间失去机会。因此,在面试时,除了需要面试官自身与这种不良倾向作斗争外,还可以通过设置多位不同来源的面试官来避免思考角度的单一性。

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